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Des outils de prévention face au harcèlement scolaire

Dans le cadre de mon travail de fin d’études et de mon futur métier d’institutrice primaire, je me suis penchée sur la question de la prévention du harcèlement scolaire. Après une semaine de stage à l’Université de Paix, certains éléments me sont apparus essentiels à mettre en place en classe et certaines notions importantes à connaître.

Par Marie Verniers.

La pyramide de prévention

La première notion qui me paraît importante à définir à la suite de ce stage est la notion de la prévention. Pour mieux la comprendre, il faut se pencher sur la pyramide de prévention établie par Joan Deklerck.

Travailler le relationnel à l’école : au-delà des mesures « curatives »

Afin de prévenir efficacement le harcèlement, il faut partir de la base et faire de la prévention dite « indirecte » en travaillant sur le bien-être, en organisant le temps scolaire et en posant un cadre de vie et une cohésion de groupe. Ensuite, nous retrouvons la prévention directe, qui travaille sur le bien-être avec un focus sur l’empathie, les émotions, l’estime de soi… ainsi que sur la sensibilisation au harcèlement. Enfin, la résolution de problèmes correspond elle aussi à un niveau de prévention indirecte. A ce niveau-là, il est déjà trop tard pour faire de la prévention, car il s’agit de régler ce qui est déjà présent. Malheureusement, souvent, les personnes décident d’intervenir en urgence lorsqu’une situation de harcèlement est déjà présente et bien installée. Il est donc important de travailler cette pyramide en ne négligeant pas les niveaux inférieurs.

Les jeux coopératifs

Ceux-ci constituent un deuxième point important, car ils permettent d’établir la confiance au sein d’une classe. Il y a plusieurs étapes nécessaires aux jeux de coopération : je m’exprime, j’écoute, je prends ma place, j’ai des qualités, je vis la confiance et je vis la coopération. J’ai pu suivre une journée de formation sur les jeux de coopération.

Voici un exemple d’activité pour vivre le « j’ai des qualités ». Chacun réfléchit à une situation où il a été fier de lui. Ensuite, il se choisit deux qualités pour cette situation à l’aide d’une série de mots. On place les élèves deux par deux afin qu’ils se racontent leur situation. Le binôme choisit alors deux qualités par rapport à cette situation et compare avec l’autre pour voir s’ils ont choisi les mêmes. Cela permet de prendre conscience de ses qualités (celles que je me reconnais, mais aussi celles que les autres perçoivent de moi).

Au vu de ces jeux coopératifs, je pense les réutiliser et mener une activité de chaque type. J’ai déjà eu l’occasion de mener l’activité décrite en deuxième primaire. Les élèves ont tout de suite été captivés par l’activité. Ils étaient fiers de pouvoir expliquer une de leurs qualités à travers une situation réelle. Pour certains, il a été nécessaire de le guider en leur posant des questions. J’ai par exemple demandé : « As-tu déjà aidé les autres ? As-tu déjà surmonté une de tes peurs ? »

Les émotions

Illustrations extraites de « la couleur des émotions »

Grâce à la formation « Graines de médiateurs » et mon observation sur le terrain, je me suis rendu compte que les émotions sont importantes et fort présentes autour de nous et des enfants.

Une activité qui est proposée est la « météo des émotions ». Il s’agit à chacun d’exprimer son émotion du jour. On peut le faire à l’aide de gestes, d’images, ou de cubes de couleur. Pour les gestes, par exemple, je trouve que cela est plus facile pour des petits, car ils ne doivent pas nommer leur émotion à l’aide des mots : peur, joie, tristesse et colère. Ils doivent simplement montrer s’ils se sentent bien (bras en l’air), bien mais un peu fatigués (mains sur les épaules), un peu stressés/quelque chose ne va pas (mains sur le ventre) ou si ça ne va pas du tout (mains sur les pieds).

Cela se déroule les yeux fermés afin de ressentir au plus profond de nous comment on se sent. Ensuite on ouvre les yeux et on regarde comment se sentent les autres. Il est alors intéressant d’interroger ceux qui ne vont pas bien sur le « pourquoi ». Ceux qui veulent peuvent alors expliquer pourquoi ils se sentent comme ça. Ce genre d’activité permet aux enfants de prendre conscience de leurs propres émotions, mais aussi de celles des autres et d’éprouver de l’empathie.

J’ai déjà pu tester la météo des émotions à l’aide des gestes. Les élèves avaient plus de facilités à faire les gestes plutôt que mettre des mots. Effectivement, pour certains, c’était difficile d’exprimer à l’aide d’une émotion. Je n’ai pas hésité à demander, à ceux qui voulaient, d’expliquer leur émotion.

J’ai également changé la façon de faire en leur proposant de « déposer » leur(s) émotion(s). Il s’agit de la même chose que les cubes de couleurs, sauf qu’ici, j’ai utilisé des bouteilles à remplir de morceaux de laine de couleurs. Au début de journée, les élèves déposent la couleur de leur(s) émotion(s) dans la bouteille correspondante. Cela me permet, ainsi qu’aux élèves, de voir la météo générale de la classe. Avec cela, je peux adapter ma façon de donner cours pendant la journée en privilégiant, par exemple, des activités de rupture s’ils sont forts en colère.

Illustrations extraites de « la couleur des émotions »

Mon avis

Cette semaine de stage, m’a permis de découvrir toutes les facettes du harcèlement et de sa prévention. Je repars surtout avec des expériences enrichissantes à réutiliser en classe. Cette semaine, m’a également donné l’envie d’approfondir mes connaissances et mes expériences.

En réutilisant déjà certaines activités, je me suis rendu compte que les élèves étaient forts impliqués et ouverts à toutes ces propositions. Je suis d’ailleurs déçue de ne pas avoir pu suivre plus de jours de formation. Je n’hésiterais donc pas à m’inscrire, plus tard, à une formation complète et à en parler à mes futurs collègues afin de, pourquoi pas, avoir un projet contre le harcèlement dans l’école !

« Depuis que je fais du développement personnel… »

« Depuis que je fais du développement personnel, je casse les pieds à mon entourage »

Paradoxalement, depuis que je suis des formations pour « mieux » communiquer et écouter, pour m’affirmer sans agressivité ou encore pour développer mon estime de moi-même, j’ai l’impression que certains de mes comportements agacent des membres de mon entourage.

Comment l’expliquer ?

En formation, j’ai appris par exemple à différencier les propos factuels et les interprétations. Les propos factuels décrivent la réalité extérieure, sans jugement. Ils sont dès lors indiscutables.

Dans l’image ci-dessus : « il y a trois garçons » et « un garçon est sur une chaise » sont des propos factuels. Par contre, dire « deux garçons ennuient un autre garçon » ou que « un des trois garçons a peur » sont des interprétations. Ils sont peut-être en train de jouer une pièce de théâtre, par exemple (autre interprétation possible).

Quand je suis en conflit, il arrive que j’émette des jugements en faisant des généralisations, par exemple : « tu es toujours en retard ». Ces jugements peuvent être mal perçus par mon interlocuteur. Ils le sont d’autant plus quand ils sont colorés au niveau moral : « ce que tu as fait est mauvais, ce n’est pas bien de te comporter comme cela, tu es méchant… ».

Bref, depuis que j’ai appris à distinguer les faits et les jugements, je suis plus vigilant. Je tâche de m’exprimer davantage en termes de faits concrets : « cela fait deux fois que tu es arrivé en retard ». Je parle de mes émotions (ou mes besoins) plutôt que d’attribuer une connotation morale aux actions de l’autre ou à ses intentions : « je suis mécontent par rapport à ce comportement que tu as eu ».

Cela me permet aussi de mieux me faire comprendre : plutôt que de dire à l’autre qu’il est « méchant » ou « gentil », je lui exprime ce qui m’a plu ou déplu dans ses actes concrets.

Alors, ce faisant, en quoi est-ce que je casse les pieds à mon entourage ?

En aiguisant mes capacités à distinguer les faits et les jugements, en m’exerçant, je suis devenu plus attentif à mes propres jugements… mais aussi à ceux des autres !

Ainsi, quand une personne me dit que je n’éteins jamais la lumière lorsque je sors d’une pièce, je ne peux m’empêcher de me dire que c’est un jugement. Ce n’est pas vrai. On peut certainement mesurer que j’ai oublié un certain nombre de fois d’éteindre la lumière en sortant d’une pièce, mais ce n’est pas « jamais ».

Avant de m’être formé à la distinction entre les faits et les jugements, le désaccord aurait porté sur le fait d’éteindre ou non la lumière dans une pièce. Le « fond » du problème portait sur cela. Ce qui a changé aujourd’hui, c’est que la manière de s’exprimer de mon entourage est devenue une autre source de désaccord. Moi-même, je ne suis pas d’accord avec le fait qu’une personne m’exprime son désaccord sous la forme d’un jugement, voire un reproche.

De ce fait, je me suis transformé sans m’en rendre compte en « redresseur de torts ».

En communiquant avec moi, tu prends un risque !

Ma tendance à voir ce qui peut nuire à la communication interpersonnelle au quotidien s’est renforcée lorsque j’ai appris à distinguer les différentes attitudes en conflit (compétition, coopération, accommodation, repli ou compromis). Et cela ne s’est pas amélioré lorsque j’ai appris qu’il existait des messages dits « risqués » ! Lorsqu’une personne a besoin d’être entendue dans ce qu’elle vit, d’exprimer et de décharger son émotion avant tout, il est parfois inopportun d’essayer de la conseiller (lui donner des solutions), de lui faire des blagues ou encore de lui faire la morale. C’est ce que Gordon appelle les messages risqués (voir encadré ci-dessous).

De nouveau, je me suis transformé en machine à détecter les « messages risqués »… chez moi et chez autrui !

Autant dire que cela n’a pas dû être très agréable pour mes proches. Certains participants m’ont déjà témoigné de tendances similaires. L’un m’a raconté son agacement par rapport à la manière de communiquer d’un collègue. Une autre personne m’a dit connaître une personne qui communiquait « beaucoup » par « messages risqués ». Une troisième m’a confié se sentir moins authentique depuis qu’elle « se force » à communiquer sans message risqué.

Un équilibre à trouver

C’est seulement suite à ces expériences que j’ai pris conscience que les outils devaient être utilisés avec nuance. Des « jugements » ou des « messages risqués », ce n’est pas « bien » ou « mal » en tant que tel. Il en est de même pour une attitude « compétitive », par exemple.

Les outils de l’Université de Paix sont davantage à voir comme un éventail de moyens de communiquer. A certains moments, ils sont adaptés ou non, en fonction de la situation, de mon état émotionnel, de celui de mon interlocuteur. Il n’y a pas de « recette » absolue pour « bien communiquer ». De toute manière, si je dis une phrase en pensant le contraire, cela ne sonnera pas juste.

Ensuite, avec un marteau, je peux planter un clou, mais je peux aussi frapper sur le pied de mon voisin. Les outils dépendent donc de l’usage que l’on en fait.

Inconsciemment, quand j’utilise des techniques de communication pour reprocher à mes proches leur mode de communication, j’adopte une posture moralisante.

Bien sûr, il est possible de trouver des solutions pour des conflits de forme, c’est-à-dire de se mettre d’accord sur nos manières de communiquer entre nous. Les outils peuvent nous permettre de « diagnostiquer » ce qui ne nous convient pas dans nos relations. Toutefois, c’est en fonction de mes propres réactions et des réactions des autres que je vais voir s’ils sont pertinents ou non, si le moment était adéquat ou non, etc.

Aujourd’hui, tout cela fait partie de ma « boîte à outils ». Je peux varier les modes de communication en fonction des situations et des personnes : un conseil, une reformulation, une écoute dite « active », un « recadrage » ou une boutade à un autre moment, parfois une relativisation ou un jugement bien tranché… Je vois ce que ça me fait et ce que ça fait chez mon partenaire dans la discussion, et j’essaie d’adapter en conséquence. L’autre n’est pas moi et ne dispose peut-être pas des mêmes grilles de lecture que moi. Dès lors, plutôt que de m’offusquer de sa manière de dire les choses, je peux tâcher de le « décoder ». Pourquoi pas, si cela s’avère opportun, échanger avec cette personne à un autre moment à propos des techniques que j’ai apprises.

Je n’ai pas voulu apprendre les outils pour casser les pieds à mon entourage. Je crois qu’il s’agissait d’un moment de réappropriation de ceux-ci. J’ai dû les tester, m’entrainer, puis mesurer chez moi et chez l’autre ce qu’ils généraient. C’est sans doute l’une des raisons pour lesquelles les formations de l’Université de Paix sont fortement orientées par la pratique et les échanges entre les participants !

Qu’est-ce qu’un « message risqué » ?

Dire à l’autre qu’il émet un « message risqué », c’est (parfois) un message risqué.

La terminologie provient de Thomas Gordon. Pour lui, nous utilisons des messages que l’on peut considérer comme risqués. Ce sont des messages généralement bien acceptés quand la tension est basse, mais plus difficilement recevables par celui qui vit une situation problématique et qui est vulnérable. Dans un tel contexte, il peut ressentir plus facilement ces messages comme dévalorisants ou agressifs. Ces messages ne sont donc risqués que si l’autre est dans l’émotion et qu’il a besoin de se sentir entendu, de décharger son émotion…

Les messages risqués sont classés en trois catégories :

  • jugement sur la personne, la situation ou son émotion
  • solution
  • diversion par rapport au vécu de l’interlocuteur
Jugement Solution Diversion
Moraliser, prêcher  Donner des ordres, commander Rassurer, consoler
Critiquer, blâmer Avertir, menacer Enquêter, questionner
Complimenter, approuver Conseiller, donner des solutions Dévier, blaguer, esquiver
Humilier, ridiculiser Argumenter, persuader par la logique   
Psychanalyser, diagnostiquer    

Le témoignage d’Isabelle Lejeune

Entretien avec Isabelle Lejeune, Certifiée 2008 (Certificat en gestion positive des conflits avec les jeunes), par Christine Cuvelier.

Les modules proposés, de l’appartenance au groupe à la gestion des conflits en passant par l’écoute, l’affirmation de soi et la créativité, nous rendaient acteurs de notre propre apprentissage.

Bonjour, Isabelle. Si nous te demandons de te présenter en quelques mots, que dirais-tu ?

Je suis épouse, maman et enseignante d’ados, passionnée par tout ce que j’entreprends, à l’écoute des autres et de moi-même pour donner sens aux relations.

Quelles ont été tes motivations à t’engager dans ce cursus de formation ?

Comme enseignante, je suis depuis toujours soucieuse de mettre en valeur les qualités que chacun porte en lui et d’encourager les jeunes à rebondir à partir de leurs ressources, parfois insoupçonnées. Lors de mon inscription à la formation, j’écrivais : «Je suis très sensible au maintien de la paix, du respect de l’autre et d’un climat serein pour toute cohabitation, tout échange et transmission de savoir.» Mon intérêt pour la Communication NonViolente m’avait déjà permis de me situer dans une nouvelle dynamique et je voyais dans le Certificat un complément intéressant.

Comment s’est déroulé ce cursus de formation ?

Ce fut une très belle année riche en découvertes. Avant d’apprendre à s’occuper des conflits extérieurs à nous, nous avons d’abord pris conscience de notre propre personnalité et de ses multiples facettes : déjà un fameux programme ! En cheminant à ma propre découverte, j’ai pu mettre en avant mes facultés de créativité, de communication, d’expression… et accueillir celles des autres participantes pour grandir ensemble.
Les modules proposés, de l’appartenance au groupe à la gestion des conflits en passant notamment par l’écoute, l’affirmation de soi et la créativité, nous rendaient acteurs de notre propre apprentissage et c’était vraiment motivant et intéressant !

As-tu pu appliquer et appliques-tu les outils proposés dans ton travail ?

Depuis un an, il ne se passe pas un jour sans que je n’envoie un clin d’œil à l’Université de Paix !

En effet, au quotidien je suis amenée à pratiquer l’écoute active, à gérer des interactions entre les élèves en observant les faits d’abord, à aider les jeunes à évacuer les étiquettes qu’on leur colle ou qu’ils se collent et à les redynamiser en mettant en avant leurs qualités, à créer avec les élèves les règles de fonctionnement en classe et à décider ensemble des sanctions à attribuer,…

Par exemple, l’an passé en 5ème secondaire, les élèves du cours de français ont décidé que s’ils ne rendaient pas les travaux à la date fixée préalablement ensemble, ils seraient pénalisés d’1 point/20 par jour de cours de retard. Pourtant ils ont aussi estimé qu’ils avaient droit à un oubli sur l’année ; la première fois, ils ne seraient donc pas sanctionnés. Je n’ai jamais eu autant de travaux rendus à temps que cette année-là : seul 1 élève perdit 1 point sur l’année entière ! Ils s’étaient sentis responsables de leur décision…

Quelle expérience en as-tu retirée ?

Une expérience personnelle enrichissante sur le plan personnel et relationnel. Ce fut l’occasion aussi, après 4 ans de pause-carrière, de redonner de bonnes bases à mon retour devant les classes, pleine de nouveaux projets et d’outils concrets d’observation et d’actions. D’ailleurs, le jour de la rentrée, j’ai fait asseoir mes élèves de 16 ans en cercle et on a joué pour apprendre à mieux se connaître, comme au Certificat…et ça marche !

Ton meilleur souvenir…

Il n’y en a pas qu’un ! Mais je pense au jour où on avait décidé de toutes se mettre ensemble pour préparer le repas : on devait partager nos savoir-faire… ou bien le jour où on a fait la formation dans le jardin d’une participante, on faisait partie d’un groupe où chacune avait sa place…
Comme pour les élèves, les souvenirs sont toujours créés à partir des moments «hors du commun» !

Quels conseils pour les candidats au Certificat ?

Une volonté de se remettre d’abord en question soi-même et être ouvert à toutes les activités les plus imaginatives et les plus farfelues proposées par des formateurs motivés et compétents : le cerveau droit fonctionne souvent bien plus que le gauche !

En quelques mots et en guise de conclusion, le mot de la fin pour toi, ce serait…

Si la gestion des conflits m’intéressait, je suis aujourd’hui encore bien plus attirée par sa prévention; la terre porte bien plus de fruits si elle a été préparée avec attention : écoute, valorisation, partage… en sont les engrais.

Merci beaucoup Isabelle pour cette causerie !

Propos recueillis par Christine Cuvelier, Chargée de relations publiques

Le témoignage d’Anne-Laurence

Anne-Laurence a suivi le Certificat en gestion positive des conflits avec les jeunes (désormais Brevet en gestion de conflits avec les jeunes). Elle nous offre aujourd’hui son témoignage.

Qu’est-ce qui vous a plu particulièrement dans ce programme ?

La pédagogie par une alternance entre les exercices, l’analyse de la situation par les participants, ainsi que la théorie expliquée après par les formateurs.

Que retirez-vous de cette expérience, d’un point de vue tout à fait personnel ?

Que du bonheur! Une prise de conscience de ma façon de fonctionner, un pouvoir d’analyse sur la situation et des pistes à suivre, des solutions surtout qui m’apportent, que j’apporte à mon petit garçon et à mes proches, à mes collègues, ….

Utilisez-vous vous-même l’un ou l’autre outil de médiation proposé dans votre quotidien ?

Je n’arrête pas! C’est extra! J’ai encore des choses à apprendre et à la fois je m’approprie de plus en plus les outils. Je passe par différentes techniques apprises comme exprimer ses besoins, parler des faits, se connaître et connaître les autres, analyser des situations en situation de stress ou de coopération,… J’adore, je suis passionnée de voir les enfants prendre conscience de leurs réactions et après de changer de comportement.

Voyez-vous une différence de comportements, des changements, chez vous, ou chez les enfants dont vous vous occupez ?

Lors de stages de 3 à 5 jours avec des enfants de 5 à 8 ans, je prends le matin une heure pour faire des exercices de connaissance de soi, des autres, de coopération ou de prévention à la gestion des conflits chaque jour. Les enfants sont souriants, calmes, les mots et les gestes « qui font mal » sont moins présents et ils sont accueillis au conseil au début ou fin de journée.

Le témoignage de Marie-Noëlle

Marie Noëlle Heymans : « Une véritable intimité se crée dans ce groupe et m’a permis de tester des attitudes que je n’aurais pas osées ailleurs »

« Les progrès se font parfois lents mais les habitudes de changement sont enclenchées… »

Madame Marie Noëlle Heymans, vous avez suivi le Certificat en gestion de conflits interpersonnels,

Julien [J.] : Qu’est-ce qui vous a plu particulièrement dans ce programme ?

Marie Noëlle Heymans [M. H.] : L’intérêt d’un tel programme est le travail « au long court », si je puis dire. Le travail se fait de mois en mois par petites touches. Et en fin de compte, lors du bilan, j’ai observé chez moi un véritable changement en profondeur.

Je nommerai trois ingrédients qui ont fait que « la sauce a pris » :

1- le groupe : tout est mis en place pour que le groupe se prenne en charge, se responsabilise. Une véritable intimité se crée dans ce groupe et m’a permis de tester des attitudes que je n’aurais pas osées ailleurs. Le changement se teste en séance pour ensuite être davantage utilisé dans le quotidien entre les séances.

2- le coordinateur de la formation : à chaque séance, l’université de Paix invite un intervenant différent, particulièrement expérimenté dans le domaine concerné. Pour que cette formation ait une cohérence malgré la succession des intervenants, un coordinateur participe à toutes les séances et a pour mission de nous encourager à faire les liens entre les différents thèmes, il accompagne les trajectoires de chacun. Il s’agit là d’un rôle discret mais tout à fait important.

3- La progression des thématiques : Ces thématiques visaient tout autant à nous donner de nouvelles lunettes pour décoder nos interactions quotidiennes mais aussi pour nous outiller dans notre communication. En d’autres mots, elles m’ont permis d’être un peu plus lucide sur moi-même et plus outillée dans la relation aux autres.

J. : Que retirez-vous de cette expérience, d’un point de vue tout à fait personnel ?

M. H. : Le message que je retiens le plus, le plus marqué en moi, je l’ai entendu à la première journée du premier week-end : « Le conflit n’est qu’un désaccord. Il est pris dans un maillage fait d’émotions que chacun gère plus ou moins bien, d’enjeux, de contexte, de place des uns et des autres, d’une dimension temporelle, … En lui-même, le conflit, ce n’est pas grave ! »

Formidable découverte !

Ce jour-là, le conflit a cessé d’être un gros méchant monstre que je dois éviter à tout prix. Cela a profondément modifié mon rapport aux autres.

J. : Utilisez-vous vous-même l’un ou l’autre outil de médiation proposé dans votre quotidien ?

Oui, très certainement au quotidien. Mon homme me dit régulièrement qu’il a été le premier bénéficiaire de la formation !

Les progrès se font parfois lents mais les habitudes de changement sont enclenchées…

Haim Ginott[1], un pédopsychiatre qui a mis au point des programmes de communication respectueuse dans les familles a écrit que cette approche peut se comparer à l’apprentissage d’une nouvelle langue, comme l’allemand ou le chinois. Et de plus, tout en apprenant ce nouveau langage, il fallait désapprendre l’ancien discours, issu d’une vie entière. Il serait assez normal que nous la parlions avec un certain accent; l’objectif étant que les générations qui nous suivent puissent l’intégrer comme une langue maternelle ! Beau programme, non ?

J. : Auriez-vous une anecdote, un petit récit ou autre à nous partager par rapport à votre expérience ?

M. H. : J’ai compris que ce que je découvrais en formation « percolait » dans l’éducation de mes enfants le jour où mon fiston âgé de 8 ans à ce moment-là m’a rapporté une discussion qu’il a eue avec son institutrice.

Assez turbulent, il était régulièrement accusé d’avoir donné des coups ou de participer à une bagarre. L’institutrice l’accusait parfois à tort, ce qui le mettait en rage. Un jour, alors qu’elle l’interpelle et qu’elle lui demande ce qu’il a fait à « x », il lui répond : « Je ne suis pas d’accord avec vous, je suis triste et fâché d’être accusé alors que vous n’avez pas vu ce qu’il se passe. Gérons ce désaccord ! »  Mon fiston a été très content de me dire l’étonnement de son institutrice si peu habituée à un tel langage de sa part et surtout de son exploit à freiner l’explosion liée à la colère et à la dire avec des mots. En rigolant, il me dit : « Tu l’as expliqué à Papa, hier pendant le souper ! »
Notre famille est en apprentissage de cette seconde langue et je sais que cela prendra du temps pour tout le monde !


[1] Faber A & Mazlish E. (2001) « Parents épanouis, enfants épanouis, cultivez le bonheur dans votre famille », éd. Relations plus inc.

Le témoignage de Christiane, au Luxembourg

Christiane Wagner-Bach a participé au Certificat en prévention et gestion de conflits dans les groupes de jeunes au Luxembourg (SCRIPT-IFC). Elle nous livre aujourd’hui son ressenti par rapport à son expérience.

« Voici quelques unes de mes réflexions au terme d’un peu plus de la moitié du certificat :

A la fin du 6ième module,  je comprends, peu à peu, comment les différents modules sont reliés entre eux. Jusqu’ici, j’avais eu des difficultés pour trouver ce « fil rouge ». C’est surtout le répertoire des 4 attitudes éducatives qui m’a  démontré à quel point les différents modules se complètent. Il me reste à utiliser, de façon adéquate, les nombreuses idées que j’ai rencontrées. Je me réjouis de les incorporer dans mon travail et dans la relation à l’autre.

Je prends, par exemple, le module sur l’estime de soi qui m’a montré que le développement de l’estime de soi chez nous-mêmes et surtout chez nos élèves est souvent négligé ou oublié. Je pense qu’il est très important d’y faire plus attention et d’éviter des attitudes éducatives qui nuisent à l’estime de soi des enfants.

Pour conclure en toute transparence, j’ai envie d’ajouter : certains modules m’ont plus intéressée que d’autres, certains furent même très intenses. Je vais encore relire mes syllabi pour intégrer l’ensemble. Mais déjà, et j’en suis satisfaite : les outils vus me permettent de mieux comprendre les conflits dans un groupe et m’aident à intervenir de façon adéquate et consciente. Jusqu’ici, j’ai beaucoup appris sur les autres membres du certificat et sur moi-même ».

Le témoignage d’Emmanuella

Emmanuella Lonardo a suivi le Certificat en gestion positive des conflits avec les jeunes, une de nos formations de longue durée. Aujourd’hui, elle nous livre son regard sur son parcours…

« Cette formation  m’a permis de me rendre compte de la dimension qu’il existe entre l’autre et moi ».

Qu’est-ce qui vous a particulièrement plu ?

– Les échanges avec les autres participants. Dans tous les cas, respect des règles mentionnées dès le départ, c’est-à-dire : parler en « je » [parler de soi plutôt que sur autrui], droit au STOP [droit de poser ses limites]…

– Les échanges purement professionnels, très respectueux du cadre de vie, des valeurs de chacun.

– Le côté très pratique : à partir d’exercices, on découvre de la théorie. Pour l’équipe de formation, je trouve cela très pro. Pour leur créativité : Bravo !

Que retirez-vous de cette expérience d’un point de vue personnel ?

Cette formation  m’a permis de me rendre compte de la dimension qu’il existe entre l’autre et moi. Je suis moi, avec mes interprétations, mon vécu, mes choix et l’autre est l’autre. Respecter mon vécu et celui de l’autre est une grande étape dans la gestion de la relation avec lui ou elle.

Utilisez-vous vous-même parfois des outils présentés lors du Certificat ?

J’utilise assez souvent les techniques de l’écoute active et du DESC.

J’aborde également et plus souvent que dans le passé mes propres besoins et émotions. Mes objectifs sont clairement exprimés dès le départ. Je demande à l’autre de clarifier ses objectifs, je vérifie ses émotions par rapport à ce qu’il vient de me dire, ce qu’il vient de vivre.

J’ai appris à me dire : « Ce qui te fait rire ne fais pas forcément rire tout le monde ! »

Voyez-vous une différence de comportement… ?

Dans le cadre des stages que je coordonne, je suis beaucoup plus à l’écoute. Quand il y a un souci entre 2 enfants, j’écoute en demandant aux enfants de me citer les faits, pas leurs interprétations. Les enfants sont alors plus à l’aise pour gérer un conflit, ils expriment leur vécu par rapport à la situation qu’ils viennent de vivre. Je prépare une petite formation (au départ de celle que j’ai suivie à l’Université de Paix) pour l’équipe d’animation : ceux-ci sont plus à l’aise, l’échange est réellement palpable sur le terrain. Toutes les règles sont respectées parce qu’elles sont toutes connues, qu’elles sont claires et que leur conséquences sont clairement expliquées !

Michel Kerouac : le conflit, facteur de changement

Le conflit, facteur de changement

Par Michel Kérouac (Canada), Psychothérapeute, membre de l’Ordre professionnel des travailleurs sociaux du Québec.

Michel Kérouac possède une formation pluridisciplinaire. Il est thérapeute conjugal et familial, superviseur clinicien et formateur. Il a terminé sa formation en psychoéducation en 1973. Fondateur de l’Institut Milton H. Erickson du Québec, il a parrainé six autres Instituts reconnus par la Fondation Milton H. Erickson de Phoenix, Arizona. Chargé de cours dans plusieurs universités, auteur d’articles et de livres dans le domaine de la communication et de la relation d’aide, il anime des formations, conférences et séminaires dans de nombreux organismes et ce, dans plusieurs pays.

Un article initialement publié dans le trimestriel de l’Université de Paix, en 2010.

 

Michel Kerouac - le conflit, facteur de changement

Michel Kerouac - le conflit, facteur de changement

La métaphore est un outil de communication puissant pour gérer certains conflits. Nous pouvons utiliser la métaphore de l’encadrement des énergies des triangles SVP.

Les énergies conflictuelles peuvent nous aider à grandir, mûrir, devenir plus sage. À l’opposé, nous pouvons aussi glisser dans des formes d’énergies négatives contraires. Alors la violence, la destruction, la rigidité et parfois la fixité peuvent apparaître et créer une sorte de paralysie. Pis encore, d’autres personnes glissent dans des énergies de fuite ou plus sévère celles de négation. Par conséquent, dans ces moments, la liberté « d’apprentis » « sage » est compromise.

J’ai conçu une métaphore en quatre zones pour encadrer des formes d’énergies et ainsi mieux gérer celles reliées aux conflits. Je circonscris ces zones en négatives, en positives, en médiatrices et en intégratives.

Dans ces quatre zones se rencontrent ces énergies et le but ultime est d’arriver à construire une harmonie et une paix intérieure ou plus humblement un petit changement qui peut semer un autre état.

Les paradoxes, les confusions, les amalgames se croisent. Malgré les tensions conflictuelles, des propositions de changements peuvent apparaître. Bref, être Porteur de Sens et de Liens devient une priorité.

Comment j’utilise les quatre zones

Dans la première zone (la négative) : l’on place le cadre des énergies négatives, les peurs non utiles, les conflits non résolus, les confusions négatives, le mal être, le symptôme…

Dans la deuxième zone (la positive) : l’on rencontre le contraire de la première zone avec les antagonismes positifs comme les forces, les confusions positives comme l’humour, les surprises agréables qui nous déstabilisent momentanément et permettent d’intégrer des ressources de changement protecteur.

La troisième zone (la médiatrice) est le lieu et le temps des rencontres des antagonismes négatives et positives. C’est la rencontre de la négociation, de la médiation, de son empêcheur de tourner en rond, de son démineur, de son anti-saboteur, de son sage où se négocient la relativité, l’arbitrage, de son passeur de l’autorité intérieure. Ce « passeur » contacte le pacificateur qui sait utiliser ses tensions pouvant ainsi l’amener à développer la paix intériorisée. Cette paix prime alors sur les formes et les énergies des autorités extérieures vides de protection et de valeurs humaines.

La quatrième zone (l’intégrative) est celle où la personne reçoit par sa construction d’outil sur mesure des réactions et des résultats de ces médiations.

Le SVP

Le SVP (s’il vous plaît) selon la culture prend parfois des sens différents. Au Québec, SVP veut généralement dire que l’on fait une demande avec respect. En Suisse, le SVP peut être aussi utilisé comme une forme de remerciement. En Belgique, le SVP peut être pris comme une question, une interrogation.

Les SVP dans les quatre zones d’encadrement

Dans la première zone d’encadrement

En m’inspirant de l’analyse transactionnelle, j’utilise le SVP du triangle de Karpman ; le Sauveur, la Victime, le Persécuteur. Dans ce triangle, la personne peut se perdre et se placer dans des confusions négatives. Elle peut même changer du rôle de Sauveur en celui de Victime, ou de Persécuteur à Victime. On intervertit souvent les rôles de Sauveur, de Victime, de Persécuteur. A noter que chez certains auteurs francophones on a traduit le terme Sauveur pour Sauveteur sans ces nuances.

Dans la deuxième zone d’encadrement

Pour cette deuxième zone, je m’inspire de mon modèle A.R.T.S. (Accueillir, Reconnaître, Transformer, Séparer) et de mon outil de transformation d’une énergie ou d’une forme en une autre énergie ou forme. J’ai nommé cet outil, le T.P.B. (le Transducteur PsychoBiologique). Je propose d’utiliser dans cet outil trois autres triangles. L’un des triangles est le contraire de celui de Karpman. Un SVP où apparaît le Sauveteur, le Vainqueur, le Pacificateur. Il n’y a pas ici d’interversion des rôles.

Dans le triangle de Karpman, pour gérer le conflit, le Sauveur ne met pas des limites devant ses ressources et les contextes. Il se place dans une relation réflexe sympathique de projection de ses énergies sans les nuancer. Il développe des automatismes réflexes de défense et non de protection. Au contraire, dans ce deuxième triangle, le Sauveteur met ses limites. Il a reçu un entraînement. Il a de l’expérience. Il évite de se projeter sans protection. Il est plus proche de l’empathie que de la sympathie projective sans nuance. Il peut mieux gérer des espaces et des temps pour se protéger ou protéger une autre personne s’il reçoit un mandat d’aidant ou d’enseignant.

Dans la troisième zone d’encadrement

Le S pour le Sage qui propose de sortir la personne de la Survie.

Le V pour insister de vivre des valeurs de Vie.

Le P pour être porteur de Sens et de Liens pour le Pas « sage » à développer.

Dans la quatrième zone d’encadrement

C’est la rencontre des apprentissages des parties (Saines, Victorieuses, Pacifiées) intégrées.

Fin de la métaphore SVP.

La grille d’Ardoino appliquée au conflit

Nous vous invitons à aborder une grille permettant de décoder les origines du conflit. Cette grille repose sur un modèle de Jacques Ardoino et permet d’opérer un classement des situations conflictuelles insatisfaisantes.

Cet article de François BAZIER, Administrateur-délégué de l’Université de Paix, est paru dans le n°4 de Technopoles, Textuel S.A (2002).

Apprendre à résoudre ou à gérer positivement les conflits constitue un processus vaste qui ne se réduit pas à quelques trucs ou ficelles. C’est un apprentissage relativement complexe qui peut prendre du temps et qui débouche souvent, pour être valable, sur certaines remises en question. En effet, la compréhension intellectuelle des mécanismes du conflit doit pouvoir se poursuivre par une modification des attitudes et des comportements mis en œuvre. Cependant, il est possible et permis de progresser par étapes. Chaque découverte est une façon d’avancer un peu plus vers des solutions cohérentes et durables.

C’est en ce sens qu’il est préférable de parler de gestion des conflits plutôt que de résolution des conflits, qui pourrait supposer qu’une solution toute prête, unique et définitive existe au problème posé par le conflit. Apprendre à gérer les conflits se fait bien entendu moins en lisant tel ou tel article ou livre qu’au travers de l’expérimentation dans le concret de la vie quotidienne.

Il est cependant envisageable de se former à la gestion des conflits. Diverses méthodes de formation existent. Elles vont de l’analyse des sources du conflit à l’élaboration de solutions et l’intégration de comportements correcteurs.

Le modèle théorique de Jacques Ardoino (ici présenté et discuté par Gérard Pirotton) permet de distinguer différents niveaux d’interprétations possibles de situations insatisfaisantes conflictuelles.

Le conflit peut prendre racine au niveau personnel

Une majorité de conflits trouve leur origine dans l’état de la personne, dans ce qu’elle vit au présent, dans sa perception des choses, dans ses valeurs, dans ses besoins.

Ainsi, si je suis physiquement fatigué, je serai certainement moins apte à entendre une sollicitation venant de l’autre, à écouter une de ses demandes ou à supporter une remarque critique. De même, si je suis mal dans ma peau, si je me sens dévalorisé, si je suis mécontent, si j’ai peur de l’avenir, j’aurai moins de ressources pour affronter les tensions qui surgissent et les problèmes relationnels.

Agir sur les conflits qui se situent au niveau de la personne, implique de créer de meilleures conditions de vie physique et psychique. La réponse sera d’aller mieux, d’être en forme, de se sentir bien, bref de se donner les conditions pour bien réagir face au conflit.

Cela me demande d’abord de prendre soin de moi, partant de l’idée fondamentale qu’il est plus facile, rapide et pertinent d’agir sur moi, plutôt que d’attendre de l’entourage qu’il s’occupe de moi. Cela me demande également, si je suis en position de responsabilité, de procurer aux autres dont je suis responsable (enfants, élèves, employés, collaborateurs…) les meilleures conditions de développement.

La relation à l’autre peut être la source du conflit

Le deuxième niveau d’enracinement des conflits se situe dans la relation. L’origine du conflit est ici dans l’interpersonnel. Les personnes en présence ont des besoins contradictoires, des valeurs divergentes, une communication difficile. On dira parfois qu’elles ne s’entendent pas. C’est donc au niveau de la relation qu’il faudra chercher l’issue du conflit. C’est ce qui se passe entre moi et l’autre qui fait problème et c’est ce qui se passe entre moi et l’autre qui pourra être amélioré. L’outil principal de résolution de ce type de conflit reste la communication. Communiquer avec l’autre pour préciser mes besoins sera le mode d’action principal : « qu’est-ce que je veux, fondamentalement, pour moi ? » et « qu’est-ce que tu veux fondamentalement toi ? ».

Bien entendu, savoir où agir n’implique pas de savoir comment agir. La bonne manière de faire avec l’autre qui est, pour l’instant, mon adversaire n’est pas simple à connaître et à maîtriser.

Le conflit peut naître de la vie du groupe

Notre culture qui privilégie l’individu néglige souvent le groupe et les phénomènes qui s’y manifestent. Le groupe peut être défini comme un ensemble de personnes qui partagent des objectifs communs. Ces objectifs sont plus ou moins conscients, relativement bien définis, relativement bien compris. Chacun se perçoit plus ou moins fortement comme un des éléments du groupe. Qu’ils soient formels ou informels, les groupes sont traversés d’interactions diverses et sont soumis à des phénomènes remarquables comme la compétition, le conformisme, l’influence et le leadership… Le groupe, qu’il soit une équipe, un service, un atelier, une classe ou une famille, génère, de par le système particulier qu’il constitue, des conflits spécifiques qui gravitent souvent autour de la recherche d’un certain pouvoir. Ainsi, le conflit qui naît dans une équipe de travail doit être décodé finement : comment le pouvoir est-il partagé ? comment circule l’information et laquelle ? quelles sont les valeurs mises en avant ? comment les décisions sont-elles prises ? quels sont les rôles, fonctions et statuts de chacun ? quels sont les rapports avec les autres équipes ? … Même si les individus paraissent plus faciles à comprendre et à faire fonctionner, il faut se garder de trop vite réduire les conflits qui existent dans les groupes à une simple mauvaise communication entre les personnes.

Le type d’organisation peut générer des conflits

La manière dont un atelier, un service, une équipe de travail, une école ou même une famille sont organisés aura de l’importance sur la vie du groupe et des individus qui y cohabitent. Au-delà de la vie du groupe, les conditions matérielles de travail, la répartition des tâches, les mécanismes de leur coordination, l’adaptation à l’environnement auront beaucoup d’importance dans la compréhension des conflits qui surgissent. Et cela est encore plus vrai si la structure de l’organisation est de taille importante. Une entreprise de petite dimension est certainement plus facile à coordonner.

L’analyse du fonctionnement organisationnel est précieuse et permet de découvrir comment la division en sous-systèmes spécialisés, départements, secteurs peut générer des conflits. Quelle est la disposition spatiale des différentes unités de production, comment les tâches sont-elles divisées, comment la coordination s’opère-t-elle, sont des questions qui mériteront d’être posées.

Le conflit peut trouver racine dans la culture et les normes véhiculées

Chaque époque crée ses références et ses normes. Chaque structure, chaque entreprise, chaque organisation a développé autour de ses missions et fonctions des valeurs propres. Ces valeurs fondent l’identité du groupe et créent une microsociété qui aura ses rites et ses symboles, ses croyances et ses interdits. La culture ainsi créée pourra favoriser ou non l’apparition de conflits. Ainsi en est-il de l’objet social de l’entreprise privée ou publique et la manière de le présenter à l’intérieur comme à l’extérieur : nos missions sont-elles, par définition, porteuses de conflits ? met-on en avant la compétition ou la coopération ? les « autres » sont-ils des adversaires ou des partenaires ? dans quel contexte idéologique général vivons-nous ? Quelles sont les valeurs socialement admises ?

Les cinq niveaux d’analyse du conflit, ici rapidement présentés, constituent une trame utile pour repérer où porter l’action à mener. Plus nous sommes proches du premier niveau évoqué ci-dessus, plus nous avons prise sur les mécanismes du conflit.

Il nous reste à mettre en œuvre les moyens adéquats pour démonter ces mécanismes.